psikolog industri

PENGEMBANGAN KARIER

Yang dimaksud dengan karier ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu.tetapi tanpa di rencanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu di hubungkan dengan “nasip baik”.

                Penelitian menunjukan bahwa di masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang telah terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan yaitu:

1.       Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh kedepan

2.       Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi

3.       Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengella sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai.

Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidak tepatan tersebut semakin disadari oleh banyaknya organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul karena prevelansinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijakan organisasi mempunyai dampak motivasinal yang sangat kuat. Artiinya, jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akan terdorong untuk menambah pengetahuan dan ketrampilanya sebagai persiapan menerima tugas yang lebih berat dan tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.

Dengan keteramiplan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier para anggota organisasi secara proaktif

                Betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programatik. Karena per definini  perencanaan, termasuk perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu di tempuh itu diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang isponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turun berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.

                Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat perhatiannya.

                Pertama; prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tlak pengembangan karier seserang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskkan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan leh atasanya agar dipertimbangkan untuk diprmsikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan langsung, bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan bahan yang cukup untuk mempryeksikan suati bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seserang sudah berusaha memaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikatr bahwa pegai yang bersangkutan memiliki ptensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkanya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.

                 pengenalan oleh pihak lain. Yang di maksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutusakn layak tidaknya seserang diprmsikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian pegawai mengetahui kemampuuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. Bukan berarti bahwa serang pekerja harus mennjlkan diri. Bhkan kalau pennjlan diri yang terjai, tidak mustahil berbagai pihak menjadi antipasti terhadapnya . Sikap yang lebih tepat ialah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan. Diasamping prestasi keja yang tinggi, serang pegawai akan semakin dikenal leh para pegambil keputusan dan sekaligus akan semakin di hargai apabila pekerja tersebut bersedia dan siap terlibatdalam berbagai kegiatan rganisasi yang sebenarnya berada diluar tuntutan tugas pokoknya Misalnya kerelaan kerja lembur, Dikeanggotaan di berbagai panitia, aktif dalam kegiatan sisal yang di spnsri leh rganisasi dan berbagai lainya sehingga para pejabat pimpinan yang memiliki wewenang untuk mempromosikan dan mengalihtugaskan seseorang semakin mengenal pegawai yang bersangkutan. Tindakan lain yang dapat dilakukan leh seseorang agar lebih dikenal leh para pejabat eksekutif adalah melalui penyampaian laporan pada waktuunya, penampilan yang menarik simpati rang lain dan tindakan-tindakan lain sejenis yang dapat menumbuhkan kesan psitif tentang dirinya.

                Ketiga: Kesetiaan organisasi. Per definisi  pengembangan karier berarti bahwa seoranng pegawai ingin terus berkarya dalam rgaisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pension. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam rganisasi sukar diharapkan memberikan dukungan kepada seorang pegawai yang mereka duga memiliki tingfkat kesetiaan yang rendah kepada rganisasi artunya, pabila dikalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah keorganisasi lain apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan relka membantu pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan jalur karier bagian. Kesempatan untuk mengembangkan karierpun tidak akan begitu saja ditawarkan kepadanya.

                Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan organisasional ini dapat nmenempatkan seseorang pada situasi yang dilematik. Disatu pihak ia harus membuktikan kesetiaanya kepada rganisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap. Akan tetapi diilain pihak sukar bagi seseorang untuk menlak tawaran dari rganisasi lain apalagi kalua diyakininya bahwa tawaran tersebut membuka kesempatan yang lebih uas baginya untuk berkarya secara lebih prduktif dan dengan demikian lebih mapan memuaskan berbagai kebutuhanya. Situasi dilematik demikian lebih terasa lagi apabila seorang menekuni profesi yang prestasi kerrjanya mudah diiketahui leh rganisasi lain.

                Akkan tetapi terlepas dari situasi demikian, yang jelas ialah bahwa selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama ini pula berkewajiban menunjukan loyalitasnya kepada rganisasi tersebut.

                Keempat: pemanfaatan mentor dan sponsor. Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan  karier seseorang sering berlangung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier . Nasehat tersebut dapat berupa infrmasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan , pelatihan, seminar, loka karya, knferensi, sipnsium dan lain sebagainya.Pemberi nasehat pun dapat beraneka ragam seperti atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi. Mereka itulah yang berperan sebagai mentor. Dalam memainkan perananya sebagai mentor mereka memberikan bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi, nasehat maupun pandangan mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh leh pekerja yang bersangkutan. Hubungan seserang dengan para mentr tersebut perlu dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti terbaik terpeliharanya hubungan dimaksud ialah apabila para mentr itu bersedia menjadi spnsr baginya. Seorang sponsor, apakah itu atasan langsung, pejabat senior, teman di stuan organisasi lain dalam organisasi atau pejabat dari bagian kepegawaian, adalah seserang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karier tertentu yang diselenggarakan oleh organisasi.

Kelima: dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajeral tertentu dan mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkanya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para  bawahan tersebut dapat berusaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Misalnya, dengan melaksanakan tugas masing-masing dengan sebaik mungkin, mereka sesungguhnya sudah memberikan dukungan yang diperlukan leh manajer tersebut. Bentuk dukungan lainya iialah dengann jalan menunjukan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasanya.

Keenam:  pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak ppada masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian , hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah kepada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan tersebut , seperti keikut sertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara psitif bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akkan tetapi juga bagi rganisasi. Disamping manfaat prfesional, ada pula manfaat psikologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan manfaat berbagai kesempatan tu akan dipandang oleh berbagai pihak lain, sepert atasan dan bagian kepegawaian , sebagai manifestasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembang.

Dapat ditambahkan bahwa perolehan informasi tentang berbagai kesempatan pengembangan itu tidak hanya terbatas pada kesempatan yang tersedia di lingkungan rganisasi tanpa seseorang berkarya saja akan tetapi kesempatan juga di luar organisasi seperti pada kesempatan arisan, reuni para alumni suatu sekloah, klub olahraga dan lain sebagainya. Infrmasi demikian perlu dimiliki karena dengan aneka ragam informasi tersebut semakin banyak yang mungkin diguunakan.

                Ketujuh: berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal, berenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula salah satu cara terbaik untuk mewujudkan karena karier seserang. Artinta, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi – seperti dalam rganisasi yang kecil – jenjang karier yang mungkin di naiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin “dilalui“ menjadi sangat terbatas betapa pun seharusnya besarnya keinginaan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangan kariernya dalam organisasi.

                Dalam situasi demikian pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh cara berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan karier di organisasi lain dapat diinterpretasikan sebagai tindakan yang sifatnya ego-sentris, karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang di tinggalkanya “menderita kerugiaan” . artinya, para pegawai, termasuk para manajer dan tenaga professional, yang berhenti dan pindah ke organisasi lain karena promosi, peningkatan penghasilan dan tambahan pengalaman, mungkin saj di tuduh tidak loyal kepada organisasi dan berpindah pekerjaan ada kalanya dipandang sebagai tindakan yang tidak etika.

                Akan tetapi sebaliknya jika suatu organisasi memang tidak mampu menampung dan memanfaatkan para pegawai yang sudah memberikan pengrbanan tertentu bagi kepentingan organisasi serta tidak lagi mampu menawarkan kesempatan untuk berkembang, kiranya terlalu cepat dan terlalu mudah melamparkan tuduhan tidak loyal atau tidak etika bukanlah sikap yang tepat.