PENGEMBANGAN KARIER
Yang
dimaksud dengan karier ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan
yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Ada orang yang mencapai
kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu.tetapi tanpa
di rencanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga
kemajuan itu di hubungkan dengan “nasip baik”.
Penelitian menunjukan bahwa di
masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang telah terlibat aktif dalam perencanaan
karier para pekerjanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat
tiga alasan yang sering dikemukakan yaitu:
1.
Sukar
menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh
kedepan
2.
Diperlukan
biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan
pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi
3.
Perencanaan
karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian
pengella sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai.
Berbagai alasan
tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidak tepatan tersebut semakin
disadari oleh banyaknya organisasi yang mengelola sumber daya manusia.
Kesadaran demikian timbul karena prevelansinya persepsi bahwa promosi dari
dalam sebagai kebijakan organisasi mempunyai dampak motivasinal yang sangat
kuat. Artiinya, jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya
dalam organisasi cerah, mereka akan terdorong untuk menambah pengetahuan dan
ketrampilanya sebagai persiapan menerima tugas yang lebih berat dan tanggung
jawab yang lebih besar di kemudian hari.
Dengan
keteramiplan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier para anggota organisasi
secara proaktif
Betapapun
baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai
oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan
menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan
programatik. Karena per definini perencanaan, termasuk perencanaan karier
adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya,
perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
Berbagai langkah yang perlu di tempuh itu diambil atas prakarsa pekerja
sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang isponsori oleh organisasi, atau
gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola
sumber daya manusia dapat turun berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut,
sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri
karena kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu
prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.
Jika seseorang sudah siap
memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat perhatiannya.
Pertama; prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tlak pengembangan
karier seserang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan
kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskkan, sukar bagi seorang
pekerja untuk diusulkan leh atasanya agar dipertimbangkan untuk diprmsikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul
atasan langsung, bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan bahan yang cukup
untuk mempryeksikan suati bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan. Oleh
karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan
tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan
hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat
mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seserang sudah berusaha memaksimal
mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikatr bahwa pegai yang
bersangkutan memiliki ptensi yang dapat dikembangkan dalam rangka
mempersiapkanya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa
depan.
pengenalan oleh pihak lain. Yang di maksud
dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutusakn
layak tidaknya seserang diprmsikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
pegawai mengetahui kemampuuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin
merealisasikan rencana kariernya. Bukan berarti bahwa serang pekerja harus
mennjlkan diri. Bhkan kalau pennjlan diri yang terjai, tidak mustahil berbagai
pihak menjadi antipasti terhadapnya . Sikap yang lebih tepat ialah merendah
tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan. Diasamping prestasi keja yang
tinggi, serang pegawai akan semakin dikenal leh para pegambil keputusan dan
sekaligus akan semakin di hargai apabila pekerja tersebut bersedia dan siap
terlibatdalam berbagai kegiatan rganisasi yang sebenarnya berada diluar
tuntutan tugas pokoknya Misalnya kerelaan kerja lembur, Dikeanggotaan di
berbagai panitia, aktif dalam kegiatan sisal yang di spnsri leh rganisasi dan
berbagai lainya sehingga para pejabat pimpinan yang memiliki wewenang untuk
mempromosikan dan mengalihtugaskan seseorang semakin mengenal pegawai yang
bersangkutan. Tindakan lain yang dapat dilakukan leh seseorang agar lebih
dikenal leh para pejabat eksekutif adalah melalui penyampaian laporan pada waktuunya,
penampilan yang menarik simpati rang lain dan tindakan-tindakan lain sejenis
yang dapat menumbuhkan kesan psitif tentang dirinya.
Ketiga: Kesetiaan organisasi. Per
definisi pengembangan karier berarti bahwa seoranng
pegawai ingin terus berkarya dalam rgaisasi tempatnya bekerja untuk jangka
waktu yang lama sampai misalnya usia pension. Bagian kepegawaian dan para
eksekutif dalam rganisasi sukar diharapkan memberikan dukungan kepada seorang
pegawai yang mereka duga memiliki tingfkat kesetiaan yang rendah kepada
rganisasi artunya, pabila dikalangan bagian kepegawaian dan para pengambil
keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan
posisi sekarang sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah keorganisasi lain
apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan relka membantu
pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan jalur karier bagian. Kesempatan
untuk mengembangkan karierpun tidak akan begitu saja ditawarkan kepadanya.
Harus diakui bahwa mengenai
kesetiaan organisasional ini dapat nmenempatkan seseorang pada situasi yang
dilematik. Disatu pihak ia harus membuktikan kesetiaanya kepada rganisasi agar
tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap. Akan tetapi
diilain pihak sukar bagi seseorang untuk menlak tawaran dari rganisasi lain
apalagi kalua diyakininya bahwa tawaran tersebut membuka kesempatan yang lebih
uas baginya untuk berkarya secara lebih prduktif dan dengan demikian lebih
mapan memuaskan berbagai kebutuhanya. Situasi dilematik demikian lebih terasa
lagi apabila seorang menekuni profesi yang prestasi kerrjanya mudah diiketahui
leh rganisasi lain.
Akkan tetapi terlepas dari
situasi demikian, yang jelas ialah bahwa selama seseorang berkarya dalam suatu
organisasi, selama ini pula berkewajiban menunjukan loyalitasnya kepada
rganisasi tersebut.
Keempat: pemanfaatan mentor dan sponsor. Pengalaman menunjukkan
bahwa pengembangan karier seseorang
sering berlangung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi
yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam
usaha meniti karier . Nasehat tersebut dapat berupa infrmasi tentang berbagai
kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan ,
pelatihan, seminar, loka karya, knferensi, sipnsium dan lain sebagainya.Pemberi
nasehat pun dapat beraneka ragam seperti atasan langsung atau teman sekerja
yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi. Mereka itulah yang
berperan sebagai mentor. Dalam memainkan perananya sebagai mentor mereka
memberikan bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi, nasehat maupun
pandangan mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh leh
pekerja yang bersangkutan. Hubungan seserang dengan para mentr tersebut perlu
dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti terbaik terpeliharanya
hubungan dimaksud ialah apabila para mentr itu bersedia menjadi spnsr baginya.
Seorang sponsor, apakah itu atasan langsung, pejabat senior, teman di stuan
organisasi lain dalam organisasi atau pejabat dari bagian kepegawaian, adalah
seserang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti
program pengembangan karier tertentu yang diselenggarakan oleh organisasi.
Kelima: dukungan para
bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajeral tertentu dan
mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkanya, dukungan para bawahan pun
sangat membantu. Dukungan para bawahan
tersebut dapat berusaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Misalnya,
dengan melaksanakan tugas masing-masing dengan sebaik mungkin, mereka
sesungguhnya sudah memberikan dukungan yang diperlukan leh manajer tersebut.
Bentuk dukungan lainya iialah dengann jalan menunjukan kesetiaan kepada manajer
yang menjadi atasanya.
Keenam: pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Telah
berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan
karier terletak ppada masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti
pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian ,
hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah kepada pegawai yang
bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan tersebut , seperti
keikut sertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di sukarela
dimanfaatkan akan berakibat secara psitif bukan hanya berupa keuntungan bagi
diri sendiri, akkan tetapi juga bagi rganisasi. Disamping manfaat prfesional,
ada pula manfaat psikologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan
manfaat berbagai kesempatan tu akan dipandang oleh berbagai pihak lain, sepert
atasan dan bagian kepegawaian , sebagai manifestasi keinginan yang bersangkutan
untuk bertumbuh dan berkembang.
Dapat
ditambahkan bahwa perolehan informasi tentang berbagai kesempatan pengembangan
itu tidak hanya terbatas pada kesempatan yang tersedia di lingkungan rganisasi
tanpa seseorang berkarya saja akan tetapi kesempatan juga di luar organisasi
seperti pada kesempatan arisan, reuni para alumni suatu sekloah, klub olahraga
dan lain sebagainya. Infrmasi demikian perlu dimiliki karena dengan aneka ragam
informasi tersebut semakin banyak yang mungkin diguunakan.
Ketujuh: berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak
hal, berenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula salah satu cara
terbaik untuk mewujudkan karena karier seserang. Artinta, bukanlah hal yang
mustahil bahwa dalam suatu organisasi – seperti dalam rganisasi yang kecil –
jenjang karier yang mungkin di naiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang
mungkin “dilalui“ menjadi sangat terbatas betapa pun seharusnya besarnya
keinginaan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangan kariernya
dalam organisasi.
Dalam situasi demikian
pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh
cara berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan
karier di organisasi lain dapat diinterpretasikan sebagai tindakan yang
sifatnya ego-sentris, karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang
bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang di tinggalkanya “menderita
kerugiaan” . artinya, para pegawai, termasuk para manajer dan tenaga
professional, yang berhenti dan pindah ke organisasi lain karena promosi,
peningkatan penghasilan dan tambahan pengalaman, mungkin saj di tuduh tidak
loyal kepada organisasi dan berpindah pekerjaan ada kalanya dipandang sebagai tindakan
yang tidak etika.
Akan tetapi sebaliknya jika
suatu organisasi memang tidak mampu menampung dan memanfaatkan para pegawai
yang sudah memberikan pengrbanan tertentu bagi kepentingan organisasi serta
tidak lagi mampu menawarkan kesempatan untuk berkembang, kiranya terlalu cepat
dan terlalu mudah melamparkan tuduhan tidak loyal atau tidak etika bukanlah
sikap yang tepat.
youtube.com Videoslots - Youtube, Videoslots, videoslots
BalasHapusyoutube.com Videoslots youtube mp3 - Videoslots, videoslots.com, YouTube videoslots videoslots videoslots videos.